A PROPÓSITO DEL FALLO “LAGOS DEL CAMPO VS. PERÚ”

El Derecho del Trabajo, en la actualidad, es más internacionalista de lo que jamás ha sido. Todos los operadores jurídicos tienen el deber de conocer en profundidad las normas laborales de fuente internacional y especialmente el contenido de la Convención Americana de Derechos Humanos (CADH) y las interpretaciones que de la misma hiciera la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CorteIDH).  La internacionalización del Derecho del Trabajo, en el sentido de la aplicación directa en descenso del Derecho Internacional en la resolución de los casos en concreto por jueces locales, “es un proceso ya sin retorno[1].Las normas locales, así como las decisiones judiciales, deben estar en consonancia con las normas y estándares internacionales, para lo cual es fundamental el conocimiento de la jurisprudencia de la CorteIDH.

El control difuso de convencionalidad desarrollado por la CorteIDH, ha transformado a los jueces nacionales en verdaderos jueces del sistema interamericano de protección de los derechos humanos, por lo que los mismos deberán resolver los casos sometidos a su jurisdicción respetando los derechos humanos garantizados en todos los niveles de protección y teniendo en cuenta los estándares fijados por dicho tribunal internacional.

En el caso “Lagos del Campo vs. Perú”, la Corte IDH ha desarrollado y concretado una condena específica por la violación del art. 26 de la CADH., y específicamente por la violación del derecho a la estabilidad laboral, considerando que el mismo, así como la libertad de asociación en materia laboral, se encuentran reconocidos en el mencionado art. 26.

Este fallo de suma relevancia en material laboral ha dejado en claro que “el derecho al trabajo ha sido reconocido […] como uno de los elementos fundamentales para la plena vigencia de los derechos humanos […] Como elemento indispensable de integración social y presupuesto material para la existencia de esos derechos, el trabajo debe ser, por sí mismo, definitivamente incorporado en la lógica normativa de los derechos humanos”[2].

Así, la CorteIDH ha dicho que “la obligación de garantizar los derechos de la CADH, presupone obligaciones positivas para el Estado, a fin de proteger los derechos inclusive en la esfera privada”, recordando el tribunal internacional que el Estado no sólo debe respetar los mencionados derechos sino también garantizarlos.

Debemos recordar que los derechos humanos tienen tanto una eficacia vertical (en la relación entre la persona y el Estado), como horizontal (eficacia entre particulares). Ello ha sido desarrollado por la doctrina alemana de la “Dritwirkung der Grundrechte”, que postula que los derechos fundamentales tienen una aplicación y fuerza obligatoria entre particulares. En nuestra materia es fundamental tener esto presente, ya que la relación laboral que vincula al trabajador con el empleador -siendo en la mayoría de los casos un empleador particular (no estatal)- permite que los derechos humanos sean aplicables en esta relación tan especial.

En relación con la libertad de expresión en contextos laborales, la CorteIDH ha ampliado el contenido del art. 13 de la CADH dedicado a la libertad de expresión, indicando que la misma abarca una dimensión individual y otra social, que es particularmente aplicable en contextos laborales en orden a los trabajadores o sus representantes y una condición necesaria para el ejercicio de las organizaciones de trabajadores, a fin de proteger sus derechos laborales, mejorar sus condiciones e intereses legítimos, puesto que sin este derechos dichas organizaciones carecerían de eficacia y razón de ser, otorgando un nivel reforzado de protección para las manifestaciones expresadas por el representante de los trabajadores en el ejercicio de tal condición.

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El tribunal interamericano, luego de analizar diversas normas relativas al derecho al trabajo y a la estabilidad en el empleo, tanto locales (haciendo un análisis de Derecho Comparado) como internacionales (haciendo mención al P.I.D.E.S.C., a Convenios de la O.I.T.[3], etc.), concluye que de todo el corpus juris analizado “se desprende que las obligaciones del Estado en cuanto a la protección del derecho a la estabilidad laboral, en el ámbito privado, se traduce en principio en los siguientes deberes: a) adoptar las medidas adecuadas para la debida regulación y fiscalización de dicho derecho; b) proteger al trabajador y trabajadora, a través de sus órganos competentes, contra el despido injustificado; c) en caso de despido injustificado, remediar la situación (ya sea, a través de la reinstalación o, en su caso, mediante la indemnización y otras prestaciones previstas en la legislación nacional). Por ende, d) el Estado debe disponer de mecanismos efectivos de reclamo frente a una situación de despido injustificado, a fin de garantizar el acceso a la justicia y la tutela judicial efectiva de tales derechos”, reconociendo también que el acceso a la justicia “es norma imperativa del Derecho Internacional”. La Corte Interamericana ha aclarado también que la estabilidad laboral “no consiste en una permanencia irrestricta en el puesto de trabajo, sino de respetar este derecho, entre otras medidas, otorgando debidas garantías de protección al trabajador a fin de que, en caso de despido, se realice éste bajo causas justificadas, lo cual implica que el empleador acredite las razones suficientes para imponer dicha sanción con las debidas garantías, y frente a ello el trabajador pueda recurrir tal decisión ante las autoridades internas, quienes verifiquen que las causales imputadas no sean arbitrarias o contrarias a derecho”.

Es contudente el tribunal cuando expresa “el despido puede constituir la mayor sanción de la relación laboral […] es fundamental que la misma revista una necesidad imperiosa frente a la libertad de expresión y que tal sanción esté debidamente justificada (“despido justificado”) […] Mediante el despido se hace cesar la condición misma de trabajador, o sea, se lo expulsa de una categoría y se le priva de un derecho fundamental y en ocasiones indispensable para la supervivencia y realización de otros derechos. La lesión arbitraria a la estabilidad laboral es susceptible de afectar incluso la propia identidad subjetiva de la persona e incluso trascender, afectando a terceros vinculados”.

En cuanto a la libertad de asociación, el fallo “Lagos del Campo” contribuye en el sentido de que destaca que el ámbito de protección de tal derecho no se encuentra limitado únicamente a los sindicatos, sus miembros y sus representantes, sino que se extiende a organizaciones que, aun cuando tengan naturaleza distinta a los sindicatos, persigan fines de representación de los intereses legítimos de los trabajadores. Es decir, se expide expresamente sobre la protección de la libertad de asociación en material laboral, y no como en casos anteriores sólo en materia estrictamente sindical.

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En definitiva, el fallo “Lagos del Campo” marca un antes y un después en el Sistema Interamericano de Protección de los Derechos Humanos.

Con posterioridad, la CorteIDH ha emitido otras sentencias en las cuales ha considerado violado el derecho al trabajo. Una es “Trabajadores Cesados de Petroperú y otros vs. Perú” del 23 de noviembre de 2017, en la cual el tribunal americano expresó que “el derecho al trabajo incluye el derecho a garantizar el derecho de acceso a la justicia y a la tutela judicial efectiva, tanto en el ámbito público como en el ámbito privado de las relaciones laborales”. Es decir, la Corte ha ampliado la protección del derecho al trabajo a las relaciones de empleo público.

La otra sentencia que ha emitido la CorteIDH, corresponde a la causa “San Miguel Sosa y otras vs. Venezuela” del 08 de febrero de 2018. En este fallo la Corte declaró que el Estado era responsable por la violación del derecho al trabajo, reconocido en el art. 26 de la Convención, en relación con los derechos a la participación política, a la libertad de expresión y de acceso a la justicia, así como con el principio de no discriminación, reconocidos en la CADH.

Como hemos visto, la CorteIDH ha establecido importantes estándares en materia de derechos laborales, los cuales deberán ser tenidos en cuenta en toda relación laboral y en toda decisión judicial, sin olvidar que lo que interesa en última instancia, es la debida protección del trabajador, y que en caso de conflicto de normas siempre se deberá dar solución teniendo en cuenta el principio “pro homine” (con su correlato en material laboral, el principio “pro operario”, como derivado del principio protectorio que inspira al Derecho del Trabajo en su integralidad), realizando un correcto y armónico diálogo de fuentes desde una óptica humanista.-

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[1]  ARESE, César, “Derechos Humanos Laborales: Teoría y práctica de un nuevo derecho del trabajo”,1ª edición, Santa Fe, Rubinzal – Culzoni Editores, 2014, pág. 630.

[2] Voto del Juez Roberto F. Caldas, fallo “Lagos del Campo vs. Perú”, pág. 6.

[3] La CorteIDH, con anterioridad a este fallo, ya se había expedido respecto de la importancia de los Convenios y Recomendaciones de la OIT, diciendo “el Tribunal considera útil y apropiado utilizar otros tratados internacionales distintos a la Convención Americana, tales como el Convenio N° 29 de la OIT …para interpretar sus disposiciones de acuerdo a la evolución del sistema interamericano” (Caso de las Masacres de Ituango vs. Colombia, 1/7/2006).