Estabilidad laboral

Protección contra el despido arbitrario y período de prueba

La Corte Interamericana de Derechos Humanos (CorteIDH) viene desarrollando en sus últimas sentencias el derecho a la estabilidad laboral como parte del derecho al trabajo, el cual se encuentra consagrado en los más relevantes tratados internacionales de derechos humanos, y en las normas locales, haciendo un análisis de Derecho Comparado. En este sentido, el tribunal ha dicho que el derecho al trabajo deriva a partir de una interpretación del art. 26 de la C.A.D.H. en relación con la Carta de la O.E.A., junto con la Declaración Americana de Derechos Humanos, y que el derecho al trabajo también está reconocido explícitamente en diversas leyes internas de los Estados de la región, así como un vasto corpus iuris internacional; destacándose el art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el art. 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, los arts. 7 y 8 de la Carta Social de las Américas, los arts. 6 y 7 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el art. 11 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, el art. 32.1 de la Convención sobre los Derechos del Niño, así como el art. 1 de la Carta Social Europea y el art. 15 de la Carta Africana sobre los Derechos Humanos y de los Pueblos. Así, en los fallos “Lagos del Campo” y “Trabajadores Cesados de Petroperú”, el tribunal interamericano ha dicho:  “147. En este sentido, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en su Observación General No. 18 sobre el derecho al trabajo, expresó que este mismo “implica el derecho a no ser privado injustamente del empleo”. Asimismo, ha señalado que el “incumplimiento de la obligación de proteger se produce cuando los Estados Partes se abstienen de adoptar todas las medidas adecuadas para proteger a las personas sometidas a su jurisdicción contra las vulneraciones del derecho al trabajo imputables a terceros”, lo cual incluye “el hecho de no proteger a los trabajadores frente al despido improcedente”. “148. A manera ilustrativa, el Convenio 158 de la OIT, sobre la terminación de la relación de trabajo (1982), dispone que el derecho al trabajo incluye la legalidad del despido en su artículo 4 e impone, en particular, la necesidad de ofrecer motivos válidos para el despido, así como el 64 estable el derecho a recursos jurídicos efectivos en caso de despido improcedente”. Finalmente, la CorteIDH concluye que “[como correlato de lo anterior, se deprende que las obligaciones del Estado en cuanto a la protección del derecho a la estabilidad laboral, en el ámbito privado, se traduce en principio en los siguientes deberes: a) adoptar las medidas adecuadas para la debida regulación y fiscalización de dicho derecho; b) proteger al trabajador y trabajadora, a través de sus órganos competentes, contra el despido injustificado; c) en caso de despido injustificado, remediar la situación (ya sea, a través de la reinstalación o, en su caso, mediante la indemnización y otras prestaciones previstas en la legislación nacional). Por ende, d) el Estado debe disponer de mecanismos efectivos de reclamo frente a una situación de despido injustificado, a fin de garantizar el acceso a la justicia y la tutela judicial efectiva de tales derechos”. La CorteIDH se ha encargado expresamente de aclarar que “la estabilidad laboral no consiste en una permanencia irrestricta en el puesto de trabajo, sino de respetar este derecho, entre otras medidas, otorgando debidas garantías de protección al trabajador a fin de que, en caso de despido se realice éste bajo causas justificadas, lo cual implica que el empleador acredite las razones suficientes para imponer dicha sanción con las debidas garantías, y frente a ello el trabajador pueda recurrir tal decisión ante las autoridades internas, quienes verifiquen que las causales imputadas no sean arbitrarias o contrarias a derecho” Ahora bien, numerosos países de América Latina prevén en sus ordenamientos jurídicos el instituto del “período de prueba”, es decir una etapa inicial del contrato de trabajo en el cual el empleador tiene la facultad de despedir al trabajador sin derecho indemnizatorio por el despido injustificado. Nos propusimos analizar seguidamente si dicho instituto se adecúa a los estándares internacionales fijados en la jurisprudencia de la CorteIDH. En el caso Argentino, la Constitución Nacional establece en su art. 14 bis: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: […] protección contra el despido arbitrario…”. La doctrina y jurisprudencia mayoritaria ha entendido que dicha protección se encuentra salvaguardada con la estabilidad impropia que se otorga a los trabajadores del sector privado (a diferencia de la estabilidad propia otorgada a los empleados públicos). Dicha “estabilidad” no implica una imposibilidad para el empleador de despedir sin justa causa al trabajador, sino que ante un despido injustificado corresponderá abonarle al trabajador una indemnización en virtud de ello (art. 245 Ley 20.744). El acto del despido sin justa causa es un hecho ilícito -incumplimiento del contrato por tiempo indeterminado-, pero válido; es decir que es efectivo a pesar de su ilicitud, solamente que el empleador en tal caso deberá abonar una indemnización al trabajador. En palabras de Ackerman, en el contexto de un régimen de estabilidad relativa impropia, resulta poco justificable la introducción de un período de prueba[1]. En este mismo sentido, refiere la doctrina que el período de prueba se trata de un lapso del contrato de trabajo ordinario celebrado para durar por tiempo indeterminado, en el que cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo con la única obligaciones de otorgar preaviso o, en su defecto, abonando la indemnización sustitutiva equivalente y que, “al no haberse activado el derecho a la estabilidad, el despido sin causa que el empleador disponga no es considerado como un ilícito contractual”[2]. En consecuencia, nos planteamos: ¿es válido que durante un lapso del contrato de trabajo, el trabajador no goce del derecho a la estabilidad? Tratándose de derechos humanos fundamentales, la respuesta parece definirse por la negativa. En consecuencia, entendemos que el instituto del período de prueba, al no otorgar indemnización alguna en favor del trabajador que es despedido sin justa causa, no se adecua a los estándares internacionales en la materia. No se da una efectiva protección del derecho al trabajo y del derecho a la estabilidad laboral. La protección contra el despido arbitrario debiera ser previa al hecho del despido, para que sea idónea para evitarlo. El análisis del instituto del período de prueba no debe limitarse a un examen exegético de las normas locales que lo regulan, sino que debe realizarse un examen en clave de derechos humanos, teniendo en cuenta la interpretación y alcance actual de los principios que irrogan el Derecho del Trabajo, de los tratados internacionales, y de la jurisprudencia de la CorteIDH. Cuando se realiza un análisis del instituto del período de prueba, teniendo en cuenta el corpus juris interamericano, el mismo, a priori parece no supera el examen de constitucionalidad y de convencionalidad. ______________________________________________ [1] ACKERMAN, Mario E., “Período de Prueba”, en AA. VV., Reforma Laboral, Ley 25.877, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2004, pág. 54. [2] ACKERMAN, Mario E., “Ley de Contrato de Trabajo Comentada”, Buenos Aires, Rubinzal Culzoni, 2016, pág. 786.