¿Salario digno y salario mínimo necesariamente deben estar alineados?

Al hablar de este tema debemos partir de la premisa que constitucionalmente el Estado Venezolano, es definido como un Estado Democrático y Social de Derecho y de Justicia, Art. 2 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en lo sucesivo CRBV, y dentro de lo social se encuentran inmersas las relaciones laborales y todas las instituciones que las rigen tanto en el sector público como en el sector privado. Es por este carácter social que al desarrollarse los derechos sociales en el Art. 91 de la CRBV, se le otorga rango constitucional al salario, estableciéndose que el mismo debe ser digno, inembargable y mínimo vital. Contextualizando esto en las relaciones laborales actuales, se puede decir que salario digno y salario mínimo vital no siempre están alineados, pues  por salario mínimo debe entenderse la remuneración que es suficiente para que el trabajador y su grupo familiar vivan con dignidad, esto es que puedan cubrir sus necesidades básicas tanto materiales, sociales e intelectuales, lo que significa compra de bienes y servicios, acceder a esparcimiento o turismo, y poder costear actividades de desarrollo intelectual que impliquen una inversión económica. Salario mínimo vital es una garantía que tienen los trabajadores tanto del sector público como del sector privado que el Estado Venezolano ajustará anualmente su remuneración tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica, siguiendo el procedimiento y forma establecido en la Ley, es decir, el salario mínimo vital, es manejado única y exclusivamente por el Estado Venezolano (Art. 111 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras). Este manejo se encuentra concentrado en el Ejecutivo Nacional, el cual podrá vía decreto presidencial aumentar el salario y tomar las medidas que estime necesarias para proteger el poder adquisitivo de los trabajadores. A tal efecto podrá hacer consultas y oír opiniones de las distintas organizaciones sindicales,  decretar aumentos por categoría de trabajadores, por regiones geográficas, por ramas de actividad e incluso acordar que los aumentos de salario puedan imputarse a tres meses antes de la vigencia del decreto y a los convenidos para ser ejecutados dentro de los tres meses posteriores a la vigencia del decreto. Sin embargo, es una realidad absoluta que las relaciones laborales son bilaterales –empleador-trabajador- y que el Estado es un tercero garante que solo debería intervenir para establecer condiciones mínimas o equilibrar diferencias muy marcadas, por lo que en definitiva  hoy en día la realidad económica y social permite que los actores principales de las relaciones laborales nos reinventemos y creemos un abanico de nuevas formas de remuneración laboral o compensaciones adaptadas a este nuevo contexto, que incluso pueden ir acompañadas por una modificación de la jornada de trabajo o de la clásica de prestación de servicio, pasando de presencial a virtual. Lo esencial es tomar el protagonismo de nuestros paquetes de remuneración y compensaciones laborales, pero adaptados a la realidad de nuestra estructura organizativa, no es recomendable copiarse modelos de gestión porque cada organización tiene sus particularidades que la identifican y distinguen de organizaciones análogas, y de esta manera ofrecer salarios dignos y competitivos, y en este tránsito es fundamental asesorarse por especialistas en el área que estén capacitados para acompañarlos en el proceso.