COVID19: HOJA DE RUTA PARA EL MOVIMIENTO SINDICAL (Parte II)

Aproximaciones (Parte II) En la parte I de estas aproximaciones se consideró la necesidad de promover en el movimiento sindical unas líneas marco que tendrían que formar parte de los nuevos contenidos de la negociación colectiva, y una vez más,  del diálogo social, para hacer frente a los efectos laborales del Covid109 y fueron éstas las primeras tres recomendaciones de la ruta a seguir: 1.- La regulación del teletrabajo 2.- Planes de igualdad  y medidas de acción positiva y 3.- Empleo de los jóvenes y los mayores Siguiendo el orden numérico, en esta parte II otras tres líneas que habrían de seguirse a propósito de los efectos de la pandemia en el mundo del trabajo, reiterando que seguramente quedan sin considerar, otros tantos aspectos de vital interés que igualmente están siendo objeto de evaluación universalmente por los especialistas. 4.- Frente a la tecnología: Habilidades Blandas. Competencias humanas Las acciones del movimiento sindical en un mundo tecnologizado, donde el Covid19 pareciera “deshumanizó” las relaciones laborales,  y las empresas visto los resultados pondrán el acelerador en marcha  para mejorar sus tecnologías, la  clave para el empleo  residirá en ser más humanos que nunca, y la exclusión estará ahora relacionada con  la ausencia de Soft Skill.  Cabe como es natural preguntarse, ¿Cómo si el empleador cada vez refuerza más su tecnología, las opciones de empleo pondrán la mirada en las competencias humanas?,  pues es así, el foco está en el mercado laboral que necesita todo aquello que los ordenadores no tienen. El capital humano se encuentra  sumergido en su actualización tecnológica, en su formación digital, preparándose para ese trabajo del futuro que ya está aquí y es el deber ser, tanto individualmente considerado como desde las escuelas, las universidades y los centros de trabajo, la formación contínua, la actualización permanente son indispensables para la preservación de los puestos de trabajo y para poder adaptarse a los nuevos. Pero como quiera que puede afirmarse que nos encontramos nuevamente en un entorno VUCA: (Volatility, Uncertainty, Complexity y Ambiguity) de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad ante la creciente tecnologización de las empresas, éstas tendrán que   valorar de forma especial los procesos de selección por competencias. Más allá de los conocimientos por los estudios o la experiencia, se trata de las competencias transversales, universales, las competencias blandas, –Soft Skill- esto es, capacidad para adaptarse a nuevas circunstancias, (disposición a salir de la zona de confort) y para ello disponer de learnability, que es la capacidad para aprender constantemente nuevas habilidades; la resiliencia, la tolerancia al estrés, comunicación eficaz, autonomía, empatía, liderazgo, respeto a la diversidad, humanidad. Una muy importante es la curiosidad, que será muy demandada en las empresas, las principales multinacionales de recursos humanos lo ratifican,  las personas curiosas son más ágiles a la hora de aprender nuevos procesos o procedimientos, hacen mayores cuestionamientos, con  lo cual se favorece su adaptación a los entornos cambiantes y posibles contratiempo;  Esto no es nuevo, ya los expertos del Foro Económico Mundial de Davos lo habían dicho,  la curiosidad es una de las competencias  de mayor peso para “introducirse y mantenerse en el mercado laboral de este siglo”, además, es la piedra angular de la competencia estrella de este siglo:  la creatividad. La “automatización” de los procesos, la inmediatez en los resultados, forman una suerte de muro de contención a la creatividad y “más importante que el conocimiento es la imaginación” -A.Einstein-.  En un mundo donde “todo” esta resuelto con un “click”, el personal creativo, el que puede aportar singularidad e ingenio a los productos y servicios, sin duda colocará a la empresa en la mejor posición dentro de las batallas que están librando; el espíritu colaborativo será clave también en estos procesos, y en fin, si bien pareciera ilógico que frente a competencias tecnológicas el mercado laboral priorice el componente humano, lo cierto es que las empresas evolucionan hacia mercados centrados en servicios humanos y ante dos aspirantes o trabajadores altamente preparados tecnológicamente, la elección se inclinará por quien cuente con las mejores competencias blandas. Estas competencias están presente en los seres humanos, lo que deben es identificarse y potenciarlas, el rol del sindicato ha de ser promover no solo ante la dirección de recursos humanos, sino al conjunto de la empresa,  políticas de formación, de entrenamiento,  para trabajar en la detección y desarrollo de habilidades  transversales o competencias blandas. 4.- Organizar a los trabajadores de la economía informal. Un impulso de vieja data que recobra vigor. Ya la recomendación 204 de la OIT ha dicho lo propio, existe la Guía para los Sindicatos elaborada por la Oficina de Actividades para los Trabajadores (OIT) y la Agencia Danesa para el Desarrollo Sindical, en la cual se recogen las directrices prácticas  sobre la forma como afrontar los dilemas que comporta la organización de la economía informal, de modo que “todo está dicho”; no obstante el Covid19 necesariamente renueva esta lucha sindical, que no ha cesado,  pero que cobra vigor dada las conocidas consecuencias que el mercado de trabajo confronta hoy, allí,  donde la economía informal sigue amenazada severamente pues la inmensa mayoría trabaja en los sectores mayormente   afectados, hostelería, restauración, agricultura, ventas al por menor, qué decir de las mujeres, así como los que trabajan en unidades económicas que por su pequeñas dimensiones se hicieron más vulnerables a la crisis. Se trata pues de poner todo el empeño, en primera línea, para la defensa de los intereses de este importante sector y su organización; son millones de trabajadores y cientos de millones de empresas afectados de un modo devastador, una fuerza de trabajo que es necesaria para el impulso que requieren las economías,  y la dirigencia sindical ha de renovar este desafío con gran esfuerzo, cohesión y liderazgo, así como un alto grado de madurez, que mucho tiene que ver con el siguiente punto.  6.- Flexibilidad en las empresas.  “Hoy en día la flexibilidad en el trabajo es crucial. Las organizaciones que puedan proporcionarla estarán en una mejor posición para retener el mejor talento en los próximos años” Jason Phillips, vicepresidente de Recursos Humanos de Cisco  Si bien precedentemente todo va referido a regulaciones, cuando más desregulación se necesitaría y así dar mayor fluidez a las medidas urgentes que han de tomarse en el seno de las empresas y en las políticas de gobierno, no menos cierto es que la formulación de reglas es beneficiosa tanto para los trabjadores como para las empresas, pues  ello confiere certeza y confianza a los actores sociales; pero el retorno al trabajo exige de una buena dosis de flexibilidad  que el ordenamiento jurídico no ofrece. Las empresas deben necesariamente adaptar horarios para reducir jornadas respecto de las previamente existentes con el fin de evitar coincidencia de mayor flujo de trabajadores y personas y prevenir así riesgos laborales,  flexibilidad funcional, alternabilidad del trabajo presencial con el teletrabajo, suspensión de contratos de trabajo, readaptación de ciertas condiciones de trabajo, entre otros. Ciertamente  la legislación laboral española contiene medidas de flexibilidad que permiten al empleador  modificar las condiciones laborales en circusntancias definidas, y el Covid19 (la pandemia) pese a no estar regulado como tal, no es la excpeción. Existen los mecanismos para hacerlo, pero  no parece que sea una vía tan rápida como lo demanda el momento, pues  la reorganización del trabajo sobrevenida, exige dar respuesta inmediata, para lo cual se hace imprescindible la flexibilidad de las medidas que han de adoptarse en un horizonte temporal no definido. Acuerdos bipartitos (que no excluyente del tripartito) resultado de la negociación de fórmulas que den paso a las empresas para adpatarse a las nuevas exigencias, es la vía más expedita, propiciando así un margen de actuación tal, que no sea necesario tener que acudir a los procedimientos existentes. Esta flexibilidad se traduce, exclusivamente,  en un beneficio mutuo entre las partes del contrato de trabajo,  preservando la fuente de empleo. El convenio colectivo es el instrumeto ideal para incorporar las herramientas de flexibilidad, en cuyo caso, para atender oportunamente los cambios tendría que incorporarse de igual modo una modificación y reducir los plazos para negociar las modificaciones así como sustituir el proceso de consulta por el de información y seguimiento permanente. En material laboral,  frente al Covid19,  una vez más: Diálogo Social= Flexibilidad= Madurez sindical.